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A DISPENSA DISCRIMINATÓRIA – Por Vítor Martins Noé

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Reflexões Sobre a Extensão Interpretativa da Súmula n. 443, do TST

 

A história da humanidade apresenta como condição inerente a sua evolução o constante combate às várias formas de discriminação, dentre as quais podemos citar a busca da igualdade entre senhores e escravos, nobres e servos, homem e mulher, negros e brancos, e religiosa.

É importante ressaltar que a desigualdade é ínsita a humanidade e deve ser respeitada enquanto não geradora de injustiças, todavia, a discriminação, essa sim, deve ser peremptoriamente combatida em todas as suas mais variadas formas.

A afirmativa ora realizada é coerentemente explicitada nas palavras de Boa Ventura de Souza Santos, ao declarar que: “temos o direito de ser iguais quando a nossa diferença nos inferioriza; e temos o direito de ser diferentes quando a nossa igualdade nos descaracteriza. Daí a necessidade de uma igualdade que reconheça as diferenças e de uma diferença que não produza, alimente ou reproduza as desigualdades”.

O direito rechaça todas as formas de discriminação e desigualdades maléficas, capazes de gerar injustiças, classificadas como discriminação negativa, sem, contudo, interferir nas relações em que a desigualdade retrata a pluralidade cultural e de indivíduos em uma nação situada geograficamente em um território com dimensões continentais.

É nesse ponto que reside uma das principais controvérsias na promoção da igualdade substancial, qual seja, definir as situações nas quais a eficácia da igualdade reside em atribuir aos iguais o tratamento igualitário e quando a mesma isonomia é efetivada a partir da concessão de tratamento diferenciado.

Por tal razão, o cerne da repressão das práticas discriminatórias reside em identificar e combater a existência de tratamento diferenciado em decorrência de critérios injustificáveis, partindo da definição atribuída pela Convenção n. 111, da OIT, ratificada pelo Brasil através do Decreto n. 62.150/68, que conceitua, sinteticamente, por discriminação, todo ato, fato ou comportamento que tenha por objetivo conceder preferência ou excluir alguém com base na cor, sexo, religião, opinião política, ascendência ou origem nacional, ou qualquer outra distinção.

A Constituição da República de 1988 assegura, em seu preâmbulo, a igualdade e a justiça como valores supremos de uma sociedade fraterna, pluralista e sem preconceitos, alçando a igualdade no caput do Art. 5o, a direito fundamental e estabelecendo, no Art. 3o, dentre os objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil, a promoção do bem de todos, sem preconceitos de origem, raça sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.

O princípio da não discriminação, que decorre do princípio da isonomia, mas, diante da especificidade que lhe é ínsita, possui na Carta Constitucional fundamento próprio, atua no plano infraconstitucional através de diversas formas, dentre as quais, podemos destacar, em linhas gerais, as seguintes:

  • Vedação a distinção de emprego, condição do trabalho e ao trabalho intelectual, técnico e manual (Art. 3o, parágrafo único CLT);
  • Isonomia remuneratória entre trabalhador temporário e ao empregado do tomador de serviços (Art. 12, “a”, Lei n. 6.019/74);
  • Proibição da discriminação contra portadores de necessidades especiais (Lei n. 7853/89, Decreto 914/93, Lei n. 9.867/99, Portaria 772/99, do MTE);
  • Estabilidade indireta do portador de necessidades especiais (Art. 93, Lei n.8.213/91);
  • Proibição de discriminação contra idosos (Lei n. 8.842/94);

As hipóteses ora elencadas, assim como outras, estão contempladas pela legislação trabalhista, sendo válido ressaltar a existência da Lei n.9.029/95, a qual proíbe práticas discriminatórias para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho,  estabelecendo outros direitos.

Contudo, não obstante o reconhecido esforço da doutrina trabalhista para fixar critério objetivo definidor do conceito de dispensa discriminatória, mesmo com a edição da Lei n. 9.029/95, não foi suprida tal lacuna legal.

Diante do vácuo legislativo quanto à definição da dispensa discriminatória, incumbiu à jurisprudência pátria analisar a questão à luz dos direitos constitucionais aplicáveis e, assim, traçar critérios definidores deste conceito e, sobretudo, a interpretação, aplicação e alcance do direito no caso concreto, com vistas a coibir a nefasta prática discriminatória que visa excluir o indivíduo do ambiente laboral com base em critérios injustificáveis, notadamente, envolvendo empregados portadores de doenças graves.

Após discussões acerca da interpretação e ponderação de princípios constitucionais, o Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula n. 443, da SDI-I, com a seguinte redação:

Súmula no 443 do TST DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.

Com a referida Súmula, a Colenda Corte Superior Trabalhista (TST) fixou parâmetros interpretativos que devem nortear o exegeta na aplicação do direito, tanto do ponto de vista do direito material, quanto do direito processual, cujos reflexos passamos a discorrer.

1) A Aplicação da Súmula à Luz do Direito Material do Trabalho 

No âmbito do direito material do trabalho, o entendimento sumulado fixou premissa de que o empregado portador de HIV ou outra doença grave capaz de suscitar estigma ou preconceito tem direito à reintegração no emprego, cabendo explicitar o alcance das expressões contidas na súmula, a saber: a) o alcance do termo “outra doença grave capaz de suscitar estigma e preconceito”; b) O direito a reintegração, mesmo diante da ausência de estabilidade legalmente prevista e os efeitos econômicos decorrentes da condenação;

a) A Extensão da Expressão “outra doença grave capaz de suscitar estigma e preconceito

A teor do que dispõe a Súmula n. 443, do C. Tribunal Superior do Trabalho, considera-se presumida a dispensa discriminatória do empregado portador de doença grave, passível de gerar estigma ou preconceito, sendo que o conceito de doença grave constante na súmula abrange inúmeras patologias, dentre as quais, de acordo com os precedentes do Tribunal Superior do Trabalho, inserem-se:

  • LÚPUS – (TST, 3a T., RR n. 4408-09.2010.5.02.0000, Rel. Min. Alexandre de Souza Agra Belmont, DEJT 16-09-2013);
  • TRANSTORNO BIPOLAR – (TST, 7a T., RR n. 875000-13.2005.5.09.00651, Rel. Min. Delaíde Miranda Arandes, j. 5/9/2012, DEJT 10-09-2012);
  • HANSENÍASE – (TST – 3a T., RR. no. 136-29.2011.5.04.0372, Rel. Min. Maurício Godinho Delgado, j. 8.05.2013, DEJT 10.5.2013);
  • ESQUIZOFRENIA – (TST – 3a T., RR. no. 105500-32.2008.5.04.0101, Rel. Rosa Maria Weber, Jul. 29.06.2011);
  • HIV – (TST – 6a T., RR n. 167500-61.2005.5.02.0026, Rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga, j. 18.06.2013, DEJT 21.06.2013);
  • DEPRESSÃO, TRANTORNO DE PÂNICO E NEOPLASIA MALIGNA – (TST –6a T., RR n. 1043-97.2010.5.12.0054, Rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga, Pub.14.09.2012);
  • EPILEPSIA – (TST- 4a T., RR-129-19.2013.5.09.0666, Rel. Min. Maria de Assis Calsing, julg. 26.11.2014);
  • SÍNDROME DE DEPENDÊNCIA ACOÓLICA – (TST – 4a T, RR-156-23.2011.5.02.0001, Rel. Min. Maria de Assis Calsing, julg. 21-04-2014).

Ao dispor “outras doenças graves” o C. Tribunal Superior do Trabalho tem entendido que as doenças graves a ensejar a aplicação do entendimento consubstanciado na Súmula n. 443, seriam aquelas assim consideradas de acordo com a classificação dada pela Organização Mundial de Saúde – OMS, conforme se extrai do voto proferido pela Min. Maria de Assis Calsing, no RR.TST–4a T, RR-156- 23.2011.5.02.0001, in verbis:

“(…) Note-se que a inexistência de lei prevendo a estabilidade do trabalhador que sofre de alcoolismo crônico (doença catalogada como grave pela OMS no código Internacional de Doenças – CID) não impede a sua reintegração no serviço, sobretudo, quando não comprovado que a rescisão foi motivada por outros fatores, o que leva à presunção de discriminação, em evidente afronta aos princípios gerais do direito, notadamente no que toca às garantias constitucionais do direito à vida, ao trabalho, à dignidade da pessoa humana e à igualdade (artigos 1.o, III e IV; 3.o, IV; 5.o, caput e XLI, 7.o, I, 170 e 193 da Constituição Federal). (…)”

(TST – 4a T, RR-156-23.2011.5.02.0001, Rel. Min. Maria de Assis Calsing, julg. 21-04-2014)

Todavia, ante os princípios da continuidade da relação de emprego, solidariedade social, dentre outros, entendemos que o alcance da expressão “outra doença grave que suscite estigma ou preconceito”, constante da súmula, deve ser analisada à luz da função social do contrato de trabalho (Art. 421, CC/2002) e das garantias constitucionais do direito à vida, ao trabalho, à dignidade da pessoa humana e à igualdade (Arts. 1o, III e IV; 3o, IV; 5o, caput e XLI, 7o, I, 170 e 193 da Constituição Federal), que nortearam a evolução jurisprudencial e culminaram no entendimento sumular.

Isso porque, o bem jurídico que se busca tutelar é a relação de emprego, que tem na sua continuidade a indispensável garantia de dignidade ao trabalhador e sua afirmação enquanto integrante produtivo da sociedade, efetivando o ideário humanista de que a existência do direito se destina a satisfação plena do ser humano.

Logo, empregados em situação de vulnerabilidade decorrente do acometimento de patologias, sem qualquer nexo de  causalidade/concausalidade com o labor, que ocasionem redução ou, ainda, impliquem em alguma espécie de óbice para a plena concorrência na busca de recolocação no mercado de trabalho, também devem ser inseridos na expressão “doença grave que suscite estigma ou preconceito”, posto que, evidente que tais trabalhadores sofrerão consequências pela dispensa que, em regra, tem como motivação o receio do empregador de ser responsabilizado pelo agravamento, quando, em verdade, tais agravamentos e eventuais responsabilizações podem ser obstadas caso observadas integralmente as normas de saúde e segurança do trabalho.

Outra questão que merece acurada análise e redobrada atenção, reside quando o empregador, no curso do contrato de trabalho, verifique a existência de patologias que podem ser agravadas em razão do labor.

Nestes casos, a opção pela dispensa pura e simples, sem a adoção de providências que visem à manutenção do vínculo empregatício, a exemplo da readaptação funcional ou simples mudança de setor de trabalho do empregado para laborar em condições compatíveis com sua condição física, sem dúvidas, configura dispensa discriminatória vez que, cabe ao empregador buscar todos os meios para evitar a exclusão do empregado do mercado de trabalho e, assim, cumprir o princípio da dignidade da pessoa humana e da solidariedade social.

Não se está defendendo que o empregador seja compelido a manter o empregado em condições produtivas baixas ou que seja compelido a arcar com os custos integrais da manutenção de empregado improdutivo, pois, nestes casos, poderá o empregador comprovar tais fatos e motivar a dispensa sem justa causa com base em critérios justificáveis.

Entretanto, o que se defende é que a dispensa decorrente do acometimento de patologias graves com a consequente ou eventual queda de produtividade do trabalhador, sem, contudo, que o empregador conceda condições concretas para o empregado corrigir tais condutas ou meios de se tornar mais eficiente, possui inegável caráter discriminatório, pois no momento em que o empregado mais necessita de apoio e incentivo para buscar uma vida normal e, com isso, não agravar a doença que é portador, o empregador nega tal assistência, preferindo-o substituir o obreiro com vistas a manter ou melhorar sua lucratividade.

O ser humano não deve ser tratado como um mero objeto que, quando apresenta quaisquer problemas, se substitui sumariamente, mas sim, deve ser tratado como finalidade de toda a produção e da própria vida em sociedade, devendo ser respeitado como indivíduo dotado de dignidade, buscando-se a todo o momento inseri-lo no meio ambiente de trabalho com a finalidade de torná-lo produtivo e parte integrante da evolução da humanidade.

Assim, o alcance da expressão contida na Súmula n. 443, do TST, “outra doença grave capaz de suscitar estigma e preconceito”, não se limita a doenças graves conhecidas, mas, também, a qualquer patologia potencialmente capaz de impor condição de vulnerabilidade social a partir da dispensa do trabalhador doente.

b) Do Direito a Reintegração e os Efeitos Econômicos do Reconhecimento da Dispensa Discriminatória

O entendimento consubstanciado na Súmula n. 443, do C. Tribunal Superior do Trabalho afastou definitivamente o argumento de que a ausência de previsão legal de estabilidade no emprego ao trabalhador portador de doença grave constitui empecilho para reintegração ao emprego.

O Tribunal Superior do Trabalho firmou entendimento no sentido de que “(…) não obstante a ausência de legislação que assegure a garantia provisória no emprego do empregado portador do vírus HIV, é inequívoco o seu direito à reintegração quando demitido sem justa causa, em face das garantias constitucionais relativas ao direito à vida, ao trabalho e à dignidade da pessoa humana, insculpidos nos artigos 1o, III e IV, 3o, IV, 5o, cabeça e XLI, 170 e 193 da Constituição da República, além da previsão contida no artigo 7o, I, da Lei Magna, que veda a despedida arbitrária, com conteúdo discriminatório.” (PROCESSO No TST-RR-61600-92.2005.5.04.0201 – 1a T., Rel. Min. Lélio Bentes Corrêa, julg. em 22-06-2011)

Embora a fundamentação que originou a edição da Súmula tenha base eminentemente constitucional, através da redação nela contida, pela via reflexa, o C. Tribunal Superior do Trabalho dirimiu aparente “atecnia” contida no inciso I, do Art. 4o, da Lei n. 9.029/95, que dispõe textualmente dentre as faculdades asseguradas ao empregado dispensado discriminatoriamente a “readmissão” ao emprego.

É sabido que a readmissão ao emprego pressupõe uma nova contratação, sem a preservação do vínculo anterior, todavia, a disposição legal prevista no inciso I, do Art. 4o, da Lei n. 9.029/95, contraditoriamente, assegura a readmissão ao emprego, que corresponde ao estabelecimento de novo vínculo, “(…) com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais”, ou seja, a legislação incorreu em impropriedade ao utilizar o termo “readmissão”, o que foi devidamente corrigido pela Súmula n. 443, do C. TST, que estabeleceu a reintegração, que deve ser adotado como instituto jurídico aplicável em casos de dispensa discriminatória.

Ressalta-se que a Lei n. 9.029/95 é aplicável a todas as formas de discriminações, sendo as hipóteses de discriminações previstas no Art. 1o exemplificativas, assegurando-se os direitos a “readmissão/reintegração” ou indenização em dobro aos empregados dispensados discriminatoriamente, conforme entendimento da 1a Turma, do E. TRT 14a Região, em acórdão da lavra da Eminente Desembargadora Maria Cesarineide de Souza Lima, tratando sobre a matéria, no qual, entendeu que é devida a indenização prevista na referida legislação para o caso de discriminação ao portador de deficiência física, denotando que a interpretação às formas de discriminação previstas em lei deve ser realizada de forma ampliativa.

O Art. 4o, da Lei n. 9.029/95, prevê que:

Art. 4o O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:

I – a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais;

II – a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.

Os direitos previstos nos incisos I e II, do Art. 4o, supracitado, constituem faculdade do autor, que pode optar pela hipótese que lhe aprouver, tratando-se de direito potestativo do trabalhador vítima de discriminação.

A hipótese de reintegração/readmissão que alude o inciso I do mencionado dispositivo prescinde de maiores digressões, posto que, em suma, são devidos os salários devidos no afastamento, acrescidas das projeções sobre as verbas salariais (FGTS, 13o, 1/3 férias, adicionais legais, horas extras habitualmente pagas, etc.) e juros e correção monetária na forma da Lei.

Quanto à hipótese de “percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento”, prevista no inciso II, do mencionado dispositivo, esta tem seu termo inicial a partir da dispensa e seu termo final a data da primeira decisão que determinou essa conversão, conforme disposto na Súmula 28, do C. TST

O caput do Art. 4o, da Lei n. 9.029/95, explicita textualmente que o dano moral é devido em razão da dispensa discriminatória, sendo que os parâmetros para fixação são àqueles apontados pela doutrina e jurisprudência, quais sejam, grau extensão do dano, capacidade econômica do ofensor, repercussão no ambiente laboral, sempre devendo levar em consideração o caráter punitivo, ressarcitório e pedagógico da indenização por danos morais.

Assim, verificada a ocorrência de dispensa discriminatória, cabe ao empregado a faculdade de optar pela reintegração ao emprego, acrescida dos pagamentos dos salários devidos no período de afastamento, ou a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, tendo como termo inicial a data da dispensa e termo final a primeira decisão que reconhecer o direito, acrescida de indenização por danos morais, com fundamento no Art. 4o, caput e incisos, da Lei n. 9.029/95 c/c Súmulas n. 28 e 443, do C. TST.

2) Dos Reflexos Processuais da Súmula n. 443, do C. TST

Com a edição da Súmula n. 443, do C. TST instaurou-se a celeuma em torno da aplicação da “presunção de dispensa discriminatória” no caso de dispensa de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito.

Dentre os mais variados argumentos contrários a aplicação da referida presunção, destaca-se aquele que defende a vigência da regra prevista no Art. 818, da Consolidação das Leis do Trabalho c/c Art. 333, I, do Código de Processo Civil, pela qual incumbe à parte que alega o fato constitutivo do direito prova-lo em Juízo, somente admitindo-se a inversão do ônus probatório nos casos previstos em Lei, o que, em tese, não contemplaria a hipótese sumular.

Outro argumento desfavorável na esfera processual à Súmula n. 443, caminha no sentido de que, embora se admita a aplicação da teoria da aptidão das provas, pela qual aquele que tem maiores condições de provar o fato controvertido em Juízo atrai o encargo probatório, os críticos do entendimento sumulado defendem que tal princípio é aplicável por exceção, não sendo possível aplicá-la como regra processual genérica a abstrata, pois, estar-se-ia subvertendo a aplicação da teoria.

Pois bem.

Embora os argumentos contrários aos reflexos processuais do entendimento sumular se apresentam críveis, é necessário ressaltar que o direito processual do trabalho é influenciado por princípios próprios do direito material do trabalho, a exemplo do princípio da continuidade da relação de trabalho que, inequivocamente, inspirou a edição da Súmula n. 212,d o C. TST, a qual dispõe que:

Súmula n. 212. Súmula no 212 do TST

DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

No caso do empregado portador de doença grave, à luz do princípio da continuidade da relação de emprego, a qual constitui presunção favorável ao empregado, é plenamente possível a inversão do ônus probatório preconizado na Súmula n. 443, do C. TST.

Ademais, da mesma forma que a teoria da carga dinâmica do ônus da prova no processo do trabalho “tem suporte nos princípios da aptidão da prova, cooperação processual, boa-fé objetiva das partes no processo e também em critério de justiça e razoabilidade”, estando a referida teoria inserida no Novo Código de Processo Civil no §1o, do Art. 380, revela-se apropriado que o reflexo processual do entendimento consubstanciado na Súmula 443, do C. TST, seja interpretado à luz dos referidos princípios visando a efetivação da justiça e, dessa forma, concretizando o ideário humanista de que a existência do direito se destina à satisfação plena do ser humano.

Por outro lado, diante das práticas discriminatórias habitualmente identificadas no cotidiano laboral, notadamente em um processo produtivo que tende a utilizar a força de trabalho como mero mecanismo de auferição de lucros, desprezando, dessa forma, o valor social do trabalho, é razoável presumir que o motivo ensejador da dispensa do empregado portador de doença grave tem natureza discriminatória.

Nesta esteira de pensamento, o princípio da razoabilidade e proporcionalidade, que “tem seu fundamento nas ideias de devido processo legal substantivo e na de justiça”, tratando-se de um valioso instrumento de proteção dos direitos fundamentais, atua como forma de graduação do peso da norma, mesmo na esfera processual, de modo a não permitir que ela produza um resultado indesejado, equilibrando as partes na busca da efetivação da justiça que, na hipótese sumular, ocorre através da inversão do ônus probatório.

Logo, cabe ao empregador comprovar que as razões motivadoras da dispensa são de ordem disciplinar, técnico, econômico ou financeiro, ônus este que não se revela excessivo, já que incumbe ao empregador assumir integralmente os riscos da atividade empresarial, estando inserido neste ônus o dever de comprovar a legalidade do seu ato, como já ocorre no caso da dispensa por justa causa e quando negado o despedimento pelo Obreiro (Súmula n. 212).

O entendimento consubstanciado na Súmula n. 443, do C. TST, sob o prisma processual, está em perfeita consonância com os princípios que fundamentam a teoria da carga dinâmica do ônus da prova, bem como atendem ao princípio constitucional da razoabilidade a proporcionalidade e ao princípio da continuidade da relação de emprego, cabendo ao empregador provar a legalidade do ato demissional que pode ter motivação disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

3) Conclusão

Diante de tudo o que foi exposto, conclui-se:

Sob a ótica do direito material do trabalho, a Súmula n. 443, do C. Tribunal Superi or do Trabalho deve ser interpretada extensivamente e, dessa forma, o termo “outra doença grave capaz de suscitar estigma e preconceito”, não se limita a doenças catalogadas e definidas pela OMS como graves, mas, também, a qualquer patologia potencialmente capaz de impor condição de vulnerabilidade social do trabalhador a partir da dispensa.

Os efeitos econômicos decorrentes do reconhecimento da dispensa discriminatória, prevista na hipótese sumular, não se limitam a reintegração, mas, cabe ao empregado a faculdade de optar pela reintegração ao emprego, acrescida dos pagamentos dos salários devidos no período de afastamento, ou a percepção, em dobro da remuneração do período de afastamento, tendo como termo inicial a data da dispensa e termo final a primeira decisão que reconhecer o direito a percepção da referida indenização, acrescida de indenização por danos morais, com fundamento no Art. 4o, caput e incisos, da Lei n. 9.029/95 c/c Súmulas n. 28 e 443, do C. TST.

No que tange aos efeitos processuais da súmula, é evidente que a inversão do ônus probatório nela prevista atende aos princípios que fundamentam a teoria da carga dinâmica do ônus da prova, bem como atendem ao princípio constitucional da razoabilidade a proporcionalidade e ao princípio da continuidade da relação de emprego, cabendo ao empregador comprovar a legalidade do ato demissional.

Com tais conclusões, não se pretende exaurir o tema ou fixar premissas incontestáveis, mas suscitar reflexões com vistas a humanizar as relações de emprego, analisando-as a partir da visão de que o ser humano é o centro de todas as relações trabalhistas e, a partir de então, buscar peremptoriamente a construção de uma sociedade mais justa, humana, igualitária e solidária para todos, fundada nos princípios constitucionais assecuratórios do direito à vida, ao trabalho e à dignidade, insculpidos nos artigos 1o, III e IV; 3o, IV, 5o, caput e XLI, 170 e 193 da Constituição de 1988.

 

 

 

Vitor Martíns Noé é Advogado Trabalhista; Vice Presidente da Região Norte da Associação Brasileira de Advogados Trabalhista – ABRAT; Presidente da Associação Rondoniense da Advocacia Trabalhista – ARONATRA; Secretário Geral da Caixa de Assistência de Advogados de Rondônia – CAARO.

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